A proposta deste texto é compartilhar alguns aprendizados que o diagnóstico de cultura de segurança que vivi em diferentes organizações me trouxe ao longo do tempo. Trabalhar com a cultura das empresas não é tarefa fácil, pois é um tema que envolve um alto nível de subjetividade e complexidade.
No artigo de março, escrevi um pouco a respeito de uma abordagem sobre cultura que faz muito sentido para mim e que envolve o entendimento de três canais de mensagem que a empresa precisa cuidar para que possa estimular sua cultura em diferentes contextos. Vale a pena ler aqui para compreender um pouco sobre a forma que a Unika percebe as questões de cultura organizacional, para além de uma classificação de níveis de cultura.
O resultado de um diagnóstico tem o objetivo de entregar um espelho de como a organização funciona em diferentes aspectos que envolvem a temática de segurança. Existem diferentes linhas teóricas e abordagens que podem trazer este resultado para a sua organização, a partir de diferentes variáveis que são verificadas por avaliadores externos.
O resultado de um diagnóstico costuma classificar a sua cultura de segurança em um nível de evolução ou maturidade – dependendo da teoria utilizada – e apontar em quais aspectos será necessário investir esforços para que a cultura possa evoluir.
Um diagnóstico, portanto, é uma espécie de um mapa, um direcionador de ações que uma empresa precisa tomar se deseja uma evolução de cultura. E a forma como cada organização fará isso precisa necessariamente envolver as pessoas de todas as camadas.
O problema é que algumas organizações cometem alguns equívocos ao realizar diagnósticos, talvez por defesa, por receio de identificar onde estão localizados os pontos de mudança, por não saber como agir de forma diferente do que já fazem ou por acreditar que estão fazendo algo para mudar a cultura.
Alguns dos equívocos mais comuns:
| Equívoco | Explicação |
| Fazer um diagnóstico de cultura de segurança utilizando pessoas da própria organização/ unidade para diminuir custos. | É preciso algum grau de isenção ou distanciamento para que seja possível observar os fenômenos quando estamos abordando aspectos humanos. Uma pessoa que está submetida à cultura que está diagnosticando possivelmente não conseguirá identificar com clareza determinados pontos. |
| Contratar serviço de diagnóstico mais barato. | Cuidado ao utilizar o preço como único critério para realizar a contratação de um trabalho que envolve elevado grau de complexidade e que toca aspectos sensíveis da organização. |
| Receber o resultado de um diagnóstico e questionar as bases teóricas e fidedignidade dos instrumentos utilizados. | Para realizar um diagnóstico é fundamental que os gestores responsáveis tenham selecionado e entendido as bases teóricas e funcionamento do diagnóstico antes de realizá-lo, para que estejam seguros do caminho a seguir e de como esse resultado será entregue. |
| Receber o resultado e negar que aquele resultado tenha vindo da sua organização. | Quando os gestores estão tão distantes daquilo que realmente acontece em sua organização, este fenômeno pode acontecer e normalmente o “mensageiro” é quem recebe toda a resposta de negação desse resultado. |
| Receber o resultado, se identificar totalmente com o nível de cultura, mas não fazer as ações recomendadas. | Ter a coragem de agir sobre os resultados é fator fundamental, mas que nem sempre acontece, pois a organização não sabe como agir e não sabe como fazer diferente do que já faz. Nesses casos é fundamental buscar ajuda externa. |
| Considerar que somente o programa X ou a ferramenta Y é que vai ser capaz de fazer sua cultura evoluir. | Existem mil possibilidades de caminhos para se chegar aos resultados esperados. É importante que tenhamos abertura para realizar ações que sejam pertinentes ao nosso público e à nossa realidade. |
| Considerar que o diagnóstico de cultura de segurança já é o trabalho a ser feito sobre cultura – como evidência para processos de auditoria. | Trabalhar o avanço de cultura de segurança é algo que despende muita energia das pessoas. É muito mais do que realizar um diagnóstico. |
É fato que ter um diagnóstico não irá mudar a sua realidade, somente trará consciência sobre a forma de funcionamento da organização. O trabalho de evolução e mudança depende de muitos outros fatores que estão ligados ao que a organização irá fazer com o resultado deste diagnóstico em mãos.
Vamos fazer uma relação com um importante momento da vida: o momento em que uma mãe recebe o diagnóstico de uma doença de um filho.
Ela pode ficar paralisada de medo, começar a estudar a doença e se tornar uma especialista ou, ainda, entregar o filho nas mãos de inúmeros profissionais e terapeutas – enfraquecendo os laços maternos. Todos esses caminhos somente a afastam das reais necessidades do filho, como a necessidade de ser visto como um ser único e especial. Independente do diagnóstico, ele é um ser humano que precisa de afeto, nutrição e presença de qualidade da mãe.
O diagnóstico então deve servir ao propósito de nos apontar caminhos, de trazer luz sobre questões que precisamos olhar com mais cuidado e atenção dentro da nossa realidade e trazer respostas que nos conectam cada vez mais com a particularidade da nossa organização e com as características unikas das pessoas que trabalham conosco. As melhores abordagens e teorias apontam para o mesmo caminho quando o assunto é evolução da cultura de segurança: a resposta está em construir consciência e autonomia COM as pessoas da SUA organização, independente do nível de cultura em que a organização se encontre.
Você conhece a famosa frase da psicologia junguiana: “Conheça todas as teorias, domine todas as técnicas, mas ao tocar outra alma humana, seja apenas outra alma humana”, de Carl Jung? Fica aqui o convite para que você tenha isso em mente quando for realizar ações que envolvem pessoas.
